Per què la gent jove no vol treballar a la meva empresa?
Entendre el context: un mercat de treball multigeneracional
En moltes de les empreses que visito, hi ha una escena que es repeteix. Comencem parlant d’equips, de resultats, de compromís… i al cap de poca estona surt el mateix tema:
“És que aquí conviuen moltes generacions, i això és molt complicat”.
Avui, a la majoria d’empreses hi conviuen, com a mínim, tres generacions diferents en un mateix entorn laboral. Persones que han viscut la feina com una carrera “per tota la vida” comparteixen espai amb gent que ha crescut amb el concepte d’“anar aprenent i canviant” com una cosa normal. Si a això hi afegim la diversitat cultural, el còctel és potent.
El problema no és la diversitat en si. El problema és com la gestionem.
Quan el lideratge multigeneracional no està ben treballat, el que hauria de ser una riquesa es converteix en un camp de mines: malentesos, comentaris passivo-agressius, xocs de valors i, en molts casos, joves que pensen:
“Aquí no hi tinc futur, marxo tan aviat com pugui”.
I aquí comença a aparèixer la pregunta incòmoda:
Per què la gent jove no vol treballar (o quedar-se) a la meva empresa?
Què està passant als equips? De la convivència al conflicte generacional
El que veig molt sovint és que les empreses no han fet el “clic” de lideratge necessari per passar de la convivència a la col·laboració real entre generacions.
A la pràctica, això es tradueix en:
- Converses pendents sobre com volem treballar plegats.
- Regles del joc “no dites” però molt presents.
- Una sensació de “nosaltres” i “ells” entre generacions.
Quan no hi ha un lideratge multigeneracional clar, cadascú interpreta la realitat des de la seva experiència i, lògicament, es generen friccions.
Quan la por mana: veterans amenaçats i joves amb sostre de vidre
Aquí és on la cosa es complica de veritat.
El que jo em trobo moltes vegades és:
- Generacions més grans que se senten amenaçades.
- “Si aquests joves pugen, m’acabaran prenent el lloc”.
- “Amb tanta tecnologia, quedaré obsolet”.
- Generacions més joves que perceben un sostre de vidre molt clar.
- “Per molt que m’hi esforci, hi ha algú per sobre que mai es mourà”.
- “Aquí no veig recorregut, ni em deixen provar res nou”.
Quan això passa, tens la tormenta perfecta:
- Els més grans es tanquen,
- els més joves es desconnecten,
- i l’empresa es pregunta per què li costa tant atraure i retenir talent jove.
Què és realment el lideratge multigeneracional?
Moltes vegades parlem de lideratge multigeneracional com si fos una moda més, però no ho és. És una competència clau per a qualsevol directiu o responsable de persones avui.
No és qüestió d’edat, és qüestió de mentalitats
Un error molt habitual és reduir-ho tot a l’edat:
- “Els joves són així”.
- “Els de cinquanta són aixà”.
I no. El lideratge multigeneracional no va d’etiquetes, va de mentalitats:
- Com lideres persones que tenen relacions diferents amb la feina?
- Com combines expectatives sobre flexibilitat, horaris, feedback o desenvolupament?
- Com gestiones la por al canvi d’uns i les ganes de canvi dels altres?
Quan treballo amb equips directius, sempre els dic el mateix:
“No es tracta de si tens Millennials, Gen X o Gen Z; es tracta de si sents, escoltes i gestiones com viuen la feina”.
El millor de cada generació: experiència, tecnologia i noves maneres de fer
Un bon lideratge multigeneracional hauria d’aconseguir exactament això:
- De les generacions més grans:
- experiència,
- visió de llarg termini,
- capacitat de treball,
- memòria històrica de l’empresa.
- De les generacions més joves:
- tecnologia,
- innovació,
- noves maneres de fer,
- connexió amb tendències i nous hàbits.
Quan això funciona, ningú se sent amenaçat.
Ni els uns estan “tan antiquats”, ni els altres “s’ho mengen tot” només per ser joves.
El que passa a les empreses que veig que han fet bé aquest camí és molt clar:
- Tenen equips més motivats,
- més cohesionats,
- i, sobretot, més atractius per al talent jove.
Per què la gent jove no vol venir (ni quedar-se) a la teva empresa?
Anem al nucli del tema.
Senyals que la teva empresa no és atractiva per al talent jove
Si et fas aquesta pregunta sovint:
“Per què la gent jove no vol treballar a la meva empresa?”
Mira si et sona alguna d’aquestes situacions:
- Les persones joves que contractes marxen al cap d’un any (o menys).
- Als processos de selecció, et costa trobar candidats que encaixin o n’hi ha pocs.
- Quan arriben, tens la sensació que venen “a veure què tal” més que no pas amb il·lusió real.
- Reps feedback (explícit o implícit) del tipus:
- “Aquí costa créixer”,
- “Les decisions es prenen molt amunt i no se’ns escolta”,
- “Això està una mica antiquat”.
Per experiència, quan pregunto a les persones joves què els frena, moltes vegades no parlen només de sou, sinó de:
- estil de lideratge,
- cultura d’empresa,
- possibilitats reals de creixement
- i sensació d’estar limitats.
Si perceben que hi ha un sostre de vidre generacional, o que el lideratge no està preparat per escoltar-los i donar-los espai, marxaran tan bon punt tinguin una alternativa.
Expectatives de la generació jove sobre lideratge i cultura d’empresa
No es tracta de “contentar els joves” perquè sí. Es tracta d’entendre què esperen avui d’una empresa i d’un líder:
- Feedback més freqüent i honest, no només l’avaluació anual.
- Espai per proposar idees i provar coses noves, encara que sigui en petit.
- Flexibilitat (en horaris, en maneres de treballar).
- Un lideratge més proper i menys jeràrquic.
- Sentir que el que fan té sentit i impacte, no només complir hores.
Si la cultura de l’empresa i el lideratge multigeneracional no van en aquesta direcció, és normal que la gent jove pensi:
“Hi ha altres llocs on encaixaré millor”.
Claus de lideratge multigeneracional per atraure i retenir talent jove
Aquí és on RRHH i la direcció tenen molta mà.
Trencar el sostre de vidre: oportunitats reals de creixement
Un dels grans motius pels quals la gent jove no vol treballar (o quedar-se) en una empresa és la percepció que no hi ha recorregut.
Accions pràctiques:
- Clarificar itineraris de creixement (no cal que siguin línies rectes, poden ser laterals).
- Explicar quines competències es valoren per anar assumint més responsabilitats.
- Combinar mentoring tradicional (sènior cap a júnior) amb mentoring invers (joves que ajuden a actualitzar coneixements, sobretot digitals, als més grans).
Quan els joves veuen que no hi ha només una “fila d’espera infinita” fins que algú es jubili, sinó camins reals, la percepció canvia.
Crear seguretat psicològica entre generacions
Un altre punt clau del lideratge multigeneracional és la seguretat psicològica:
que les persones puguin parlar, discrepar, preguntar i equivocar-se sense por.
Per exemple:
- Espais on els joves puguin dir: “Això ho faríem diferent” sense ser etiquetats de “flipats”.
- Espais on els sèniors puguin dir: “Això no ho conec, m’ho pots explicar?” sense sentir-se jutjats.
Quan facilito converses d’aquest tipus entre generacions, veig com canvia el clima d’un equip només amb:
- escolta activa,
- curiositat,
- i lideratges que no es posen a la defensiva.
Fer conviure experiència i innovació sense que ningú se senti amenaçat
La clau no és “modernitzar-ho tot” ni “quedar-nos com estem”. La clau és dissenyar espais on:
- els més grans posin context i alertin de riscos,
- els més joves aportin idees, tecnologia i agilitat,
- i el lideratge faci de pont i no de mur.
Això vol dir:
- Assignar projectes multigeneracionals, no només per funció o departament.
- Valorar explícitament i públicament tant l’experiència com la innovació.
- Revisar processos que avui bloquegen la participació dels joves (per exemple, reunions on mai parlen).
Quan això passa, és molt més fàcil que un jove digui:
“Aquí em veig creixent”.
Com començar el canvi: full de ruta per a RRHH i direcció
No cal fer una transformació enorme d’un dia per l’altre. Però cal començar.
Preguntes incòmodes que t’has de fer com a empresa
Et proposo algunes preguntes que treballo sovint amb equips directius:
- Quants joves han marxat en els últims 2–3 anys i per què? Ho sabem de veritat?
- Quantes vegades hem preguntat als joves què necessiten i no només “com estan”?
- Tenim líders que confien en les noves generacions o que les toleren?
- Quina imatge donem com a empresa quan un jove entra per la porta el primer dia?
- Si jo fos una persona jove, amb opcions, escolliria la meva empresa?
Les respostes a aquestes preguntes ja són un diagnòstic potent.
Primeres accions en 90 dies per fer la teva empresa més atractiva per als joves
En 90 dies es poden fer moltes coses senzilles però amb impacte:
- Crear 1 o 2 espais de diàleg intergeneracional facilitats, on es parli obertament de com treballar millor plegats.
- Definir un pilot de mentoring invers en una àrea clau (per exemple, digitalització, xarxes socials, eines online).
- Revisar com acolliu el talent jove: onboarding, missatge, primer projecte.
- Formar els líders en habilitats de lideratge multigeneracional: escolta, feedback, gestió de pors.
- Comunicar clarament almenys un itinerari de creixement possible per a persones joves.
No és màgia. Però sí és un senyal clar cap a dins i cap a fora:
“Ens prenem seriosament el lideratge multigeneracional i el talent jove”.
Conclusions: quan el lideratge multigeneracional fa que la gent jove vulgui treballar (i quedar-se) amb tu
Al final, la pregunta “Per què la gent jove no vol treballar a la meva empresa?” no és una pregunta sobre ells, és una pregunta sobre nosaltres com a organització.
Quan:
- gestionem les pors de les generacions més grans,
- eliminem el sostre de vidre per als joves,
- i construïm una cultura on l’experiència i la innovació conviuen,
llavors el lideratge multigeneracional deixa de ser un problema i es converteix en un avantatge competitiu.
Les empreses que això ho fan bé no només tenen equips més cohesionats i motivats. També són aquelles on, quan una persona jove entra per primera vegada, pensa:
“Aquí jo hi vull treballar… i hi vull créixer”.
FAQs sobre lideratge multigeneracional i talent jove
1. Què és exactament el lideratge multigeneracional?
És la capacitat de liderar equips on conviuen diferents generacions, aprofitant el millor de cadascuna i gestionant les pors, els conflictes i les expectatives diverses.
2. Com sé si tinc un problema generacional a la meva empresa?
Mira la rotació del talent jove, escolta els comentaris informals, observa qui parla i qui calla a les reunions i fixa’t si hi ha “bandos” per edats.
3. Què poden fer RRHH per millorar el lideratge multigeneracional?
Impulsar formació en lideratge, crear espais de diàleg intergeneracional, revisar processos que limiten la participació dels joves i donar suport als líders en el canvi de mentalitat.
4. Què demanen realment els joves a una empresa avui?
Sentir que tenen espai per créixer, ser escoltats, tenir feedback freqüent, una certa flexibilitat i un lideratge coherent amb el que l’empresa diu que és.
5. Per on començo si els meus directius són molt “clàssics”?
Amb passos petits: converses guiades, formació molt pràctica, casos reals i sobretot fent-los veure que el lideratge multigeneracional no va contra ells, sinó que els ajuda a obtenir millors resultats amb els equips que ja tenen.
