Lideratge d’equips: la guia operativa per fidelitzar talent i fer créixer persones

1) Per què el lideratge d’equips ha canviat: del control a la transformació

El lideratge d’equips ja no va de donar ordres i controlar processos; va d’acompanyar persones perquè rendeixin amb sentit i es quedin a l’empresa. En la meva pràctica, treballant amb comandaments intermedis i directius, he vist un gir clar cap a un lideratge transformador: el líder coneix els objectius i l’estat anímic de cadascú, dona espai, pregunta i ajuda a marcar direcció.
Quan un cap posa sostres de vidre, talla el creixement i la gent marxa. En canvi, quan el líder inverteix en converses i fa de coach, la retenció puja i la cultura s’enforteix. Ja no n’hi ha prou amb una avaluació anual: el que marca la diferència és la conversa contínua i útil, incrustada en el dia a dia.

2) El model 80/20 del líder coach: on va el teu temps?

La pauta que m’ha funcionat amb equips és clara: 80% persones / 20% tasques.

• 80% per converses (1:1, seguiment de PDI, “toques” informals), clarificar expectatives, resoldre friccions i celebrar progressos.
• 20% per objectius, processos i reportes.
  Aquesta proporció no és teoria: l’he aplicat amb equips diversos i he comprovat que eleva l’autonomia, accelera aprenentatges i baixa la rotació. La pregunta de control és: Quantes hores del teu calendari d’aquesta setmana estan dedicades a persones?

Agenda setmanal del líder (exemple)

• Dilluns (30’): repàs d’objectius d’equip + bloquejar 1:1.
• Dimarts-dijous: 1–2 1:1 de 15–20’ + 2–3 micro-toques informals (passadís, cafè, stand-up).
• Divendres (20’): revisió de compromisos + celebració d’1 èxit petit per persona.

Agenda mensual (exemple)

• Setm. 1–2: calibratge de PDI (objectiu de creixement + indicador simple).
• Setm. 3: feedback 360° lleuger (dues preguntes curtes).
• Setm. 4: retro d’equip: què mantenim, parem i provem.

3) Rituals que funcionen: 1:1 de 15’ i micro-converses diàries

Quan formo equips directius, insisteixo en tres rituals molt simples i de baix cost:

1. 1:1 de 15–20’ setmanals: breus, constants i amb ordre del dia compartida.
2. Micro-converses diàries: aprofita cafetera, entrada/sortida o el passadís per fer una pregunta bona i un compromís petit.
3. Reconeixement específic: no “bon treball” genèric; millor “m’ha ajudat molt com vas simplificar el procés X”.

Guió 1:1: estat anímic → obstacles → compromisos

• Com arribes avui (1–10)?
• Què t’està bloquejant?
• De què n’estàs orgullós/a aquesta setmana?
• Quin pas petit farem abans de divendres? Qui t’ajuda?
  Aquesta seqüència, repetida i humana, és l’espina dorsal del lideratge d’equips que reté talent. En el meu dia a dia, passar d’“informar” a “preguntar i escoltar” ha transformat converses senceres.

“Trobades” de passadís

• “En què vols créixer aquest trimestre?”
• “Què et falta per tancar el projecte amb tranquil·litat?”
• “Si demà marxessis, què trobaries a faltar… i què no?” (o a la inversa per detectar riscos.)

4) Estructura d’una conversa amb propòsit: guia pas a pas

1. Context (1 min): reafirma el propòsit (“20’ per assegurar que tens tot el necessari i creixes on vols”).
2. Explora (5–7 min): preguntes obertes; el protagonista és l’altre.
3. Concreta (5–7 min): un obstacle, un recurs, un pas.
4. Compromís (2–3 min): acció i data (abans de divendres).
5. Seguiment (30’’): anota-ho i recupera-ho al proper toc.
   A les empreses que acompanyo, quan aquest guió es converteix en hàbit, la conversa deixa de dependre de l’ànim del cap i esdevé sistema.

H3 — Preguntar bé: 7 preguntes que obren conversa

• Què faries diferent si tinguessis un 20% de temps extra?
• Quina decisió t’està pesant i què necessites per prendre-la?
• Quina habilitat vols mostrar en el pròxim projecte?
• On vols estar d’aquí a sis mesos dins l’equip?
• Què t’inspira del treball d’algú del grup?
• Què et treu energia que puguem eliminar o simplificar?
• Quin aprenentatge t’emportes d’aquesta setmana?

Tancar amb compromisos

• “Quin primer pas farem abans de divendres?”
• “Com sabrem que està fet?”
• “A qui avisem si es complica?”

5) Com generar creixement: espai, autonomia i objectius clars

El lideratge transformador demana autonomia amb marcs clars. Quan treballo amb comandaments, els hi proposo aquest marc de delegació:

• Nivell 1 — Faig jo i t’explico.
• Nivell 2 — Ho fem junts.
• Nivell 3 — Ho fas tu i jo reviso.
• Nivell 4 — Ho fas tu i només m’informes de fites.
  A mesura que l’autonomia puja, els objectius han de ser breus, visibles i negociats. La meva experiència és que “donar espai” sense direcció crea ansietat; espai + límits + feedback crea creixement.

PDIs en 20’

• Objectiu de creixement (1 frase).
• Pràctica (què faràs en el projecte actual).
• Suport (qui t’ajuda i amb què).
• Data i comprovació (mini-demo, lliurable o shadowing).

6) Evitar el “sostre de vidre”: errors típics i com reconduir-los

Errors que veig sovint:

• No preguntar per por a no tenir respostes.
• Feedback tardà (només quan hi ha problema).
• Manca d’aspiracions (no parlar de futur).
  Com ho reconduïm:
• Ritualitza preguntar: 3 preguntes fixes a cada 1:1.
• Feedback en calent: micro-retro en 48h.
• Futur en present: 1 pregunta d’aspiracions cada setmana.
  Quan el cap no permet el diàleg, la gent se’n va. Quan el líder inspira i s’ocupa de la persona, la gent es queda. Ho he vist repetidament en projectes formatius a empresa.

Símptomes d’un sostre de vidre

• Promeses vagues de “ja ho veurem”.
• Tasques “top” sempre a les mateixes persones.
• Reunions sense preguntes obertes.

Trencar-lo amb transparència

• Carrera visible (nivells i criteris).
• Rotació d’oportunitats (projectes clau comparteixen “spotlight”).
• Mentoria creuada (gent de fora de l’equip com a mirall).

7) Mètriques de lideratge: retenció, clima i compliment d’objectius

Un lideratge d’equips sa deixa rastre en dades simples:

• Retenció voluntària (rolling 12 mesos).
• NPS intern (pregunta de recomanació a companys).
• Progressió d’objectius (OKR o equivalent, revisió quinzenal).
• Rituals fets (1:1 realitzats / planificats).
  Quan implanto aquests indicadors, el debat de “sensacions” es converteix en millora contínua.

Quadre de comandament mínim (exemple)

Indicador	Resultat positiu	Qui el mira	Cadència
Retenció voluntària	>85%	Dir. Persones + líder	Mensual
NPS intern	≥ +30	Equip + líder	Trimestral
% 1:1 realitzats	≥90%	Líder	Setmanal
OKR en progrés	≥70%	Equip	Quinzenal

8) Casos del dia a dia: així ho aplico amb comandaments intermedis

Quan treballem formació amb comandaments, començo pel canvi de calendari (bloqueig 1:1), un guió curt i seguiment ferm. El salt arriba quan veuen que preguntar accelera més que dir. Un responsable de producció em va dir: “M’ha sorprès veure com una pregunta al passadís m’ha estalviat una reunió de 60 minuts”. Això és lideratge pràctic.

9) FAQs de lideratge d’equips (respostes breus i accionables)

Quants 1:1 necessito?
Setmanal, 15–20’. Si tens equips grans, alterna: setmanes A/B.

I si l’equip “no parla”?
Comença amb escala 1–10 + una pregunta i una acció petita. La constància obre portes.

Com combino pressió d’objectius i cura de persones?
Marca dates clares, però fes seguiment setmanal d’obstacles i ajuda concreta.

Què faig amb resistència al canvi?
Petició específica + termòmetre (“de 0 a 10, com ho veus?”) + pas petit abans de divendres.

---

Conclusions

El lideratge d’equips que fidelitza talent és senzill d’entendre i exigent d’aplicar: 80/20 per a persones, converses curtes i constants, autonomia amb marcs i mètriques simples. Quan el líder fa de coach, l’equip creix i l’empresa reté. Aquesta és la meva guia operativa per passar del “vull liderar millor” al “ho estem fent”