Fidelització VS Retenció del talent

«Hem de retenir aquesta persona com sigui.»

És una frase que he sentit moltes vegades reunint-me amb gerents i responsables de Persones. I cada vegada penso exactament el mateix: anem tard.

Quan una empresa parla de retenir, normalment és perquè damunt la taula ja hi ha una oferta d’una altra empresa, una carta de dimissió o una conversa complicada. A partir d’aquí arriben les presses: una pujada de sou, més flexibilitat, un càrrec nou o millors condicions.

Pot funcionar? Sí.

Però, des del meu punt de vista, només estem comprant temps.

Per això fa temps que intento deixar d’utilitzar la paraula retenir. Prefereixo parlar de fidelitzar.

Perquè les paraules condicionen la manera de pensar. I la manera de pensar acaba condicionant les decisions que prenem.

Retenir és evitar que marxi. Fidelitzar és donar-li motius per quedar-se.

Pot semblar només un canvi de vocabulari, però en realitat és un canvi profund de mentalitat.

El problema no és retenir el talent. El problema és pensar en retenir-lo.

Quan un responsable de RRHH diu que ha de retenir una persona, el cervell activa automàticament un mecanisme reactiu.

Què podem oferir-li?

Li apugem el sou?

Li deixem més dies de teletreball?

Li canviem la categoria professional?

Li millorem les condicions?

Totes aquestes mesures poden ser necessàries, però arriben tard. Són la resposta a un problema que feia mesos, o fins i tot anys, que s’estava construint.

En canvi, quan canviem la pregunta i ens plantegem com podem fidelitzar aquesta persona, la conversa és completament diferent.

Ja no busquem una solució d’urgència.

Busquem construir una relació sòlida abans que aparegui una oferta externa.

I aquesta diferència és molt més important del que sembla.

Quina diferència hi ha entre retenir i fidelitzar el talent?

La retenció té un objectiu molt clar: evitar que una persona marxi.

La fidelització té un objectiu molt més ambiciós: aconseguir que vulgui quedar-se.

Sembla un matís, però no ho és.

Quan una empresa reté, acostuma a actuar després del problema.

Quan fidelitza, treballa molt abans que el problema existeixi.

És la diferència entre apagar un incendi i construir un edifici que difícilment s’incendiarà.

Per això no considero que siguin dos conceptes equivalents.

Són dues maneres completament diferents d’entendre la gestió de persones.

Quan una empresa intenta retenir el talent, sovint ja arriba tard

M’he trobat moltes empreses que reaccionen quan un professional els comunica que marxa.

És en aquell moment quan apareixen les millores salarials, els beneficis o les promeses de futur.

Però la pregunta és inevitable.

Per què tot això no havia arribat abans?

Si una persona accepta una entrevista externa, probablement fa temps que alguna cosa no acaba d’encaixar.

Potser no veu opcions de creixement.

Potser no se sent escoltada.

Potser no troba sentit al projecte.

O potser simplement ningú li ha preguntat mai què espera de la seva carrera professional.

La contraoferta pot funcionar.

Però, en la majoria dels casos, només compra temps.

No crea compromís.

Fidelitzar és construir abans que aparegui una oferta

La fidelització no comença quan una persona vol marxar.

Comença el primer dia que entra a l’organització.

Comença quan expliquem quin projecte tenim.

Quan el lideratge és coherent.

Quan hi ha espais per aprendre.

Quan existeix un pla de desenvolupament.

Quan hi ha confiança.

Quan la cultura es viu i no només es penja a la paret.

Però, sobretot, fidelitzar és conèixer les persones.

No tothom busca el mateix.

Hi ha qui vol créixer.

Hi ha qui prefereix estabilitat.

Hi ha qui dona molt valor a la flexibilitat.

Altres necessiten reptes constants.

Si no sabem què és important per a cada professional, difícilment podrem oferir-li un projecte que connecti amb les seves expectatives.

I aquest és, probablement, un dels grans errors que veig a moltes organitzacions.

No fidelitzem treballadors. Fidelitzem persones.

Aquest és un canvi de mirada fonamental.

Quan parlem de talent és fàcil caure en polítiques generals pensades per a tothom.

Però les persones no són iguals.

La mateixa mesura que entusiasma un professional pot ser completament irrellevant per a un altre.

Fidelitzar significa entendre què mou cadascú.

Quins són els seus objectius.

Què espera del seu futur professional.

Quines situacions li generen motivació.

Quins valors comparteix amb l’empresa.

Com millor coneixem les persones, més fàcil és construir un projecte del qual no vulguin marxar.

La millor manera d’entendre-ho és pensar en els clients

Hi ha una comparació que acostumo a fer perquè és molt gràfica.

Cap empresa diria que la seva estratègia comercial consisteix a retenir clients.

Parlaria de fidelitzar-los.

Els coneix.

Els escolta.

Els aporta valor.

Els ofereix una bona experiència.

Construeix una relació de confiança.

I gràcies a això, quan apareix una oferta més barata, molts decideixen quedar-se.

Amb els professionals passa exactament el mateix.

Si l’única manera que tenim d’evitar que marxin és oferint més diners quan ja tenen una altra proposta, estem gestionant persones igual que una empresa que només baixa preus quan un client diu que marxa.

És una estratègia molt cara.

I, sobretot, molt poc sostenible.

El primer canvi que faria en qualsevol departament de Persones és eliminar una paraula

Si demà entrés en un departament de Persones, proposaria un exercici molt senzill.

Durant una setmana, prohibiria utilitzar la paraula retenir.

Només una setmana.

Cada vegada que algú digués «hem de retenir aquesta persona», li demanaria que reformulés la frase.

Com podem fidelitzar aquesta persona?

Pot semblar un detall sense importància.

Però estic convençut que les preguntes començarien a ser diferents.

I quan canvien les preguntes, també canvien les decisions.

Perquè ja no estaríem pensant en una contraoferta.

Estaríem pensant en lideratge.

En desenvolupament.

En cultura.

En escolta.

En confiança.

En definitiva, estaríem pensant en construir una empresa on les persones vulguin quedar-se.

Reflexió final

No sempre podrem evitar que una persona marxi.

I tampoc seria realista pretendre-ho.

Sempre hi haurà nous projectes, canvis personals o oportunitats que no podrem igualar.

Però hi ha una gran diferència entre perdre una persona perquè ha trobat el projecte de la seva vida i perdre-la perquè només hem reaccionat quan ja tenia una oferta sobre la taula.

Per això crec que ha arribat el moment de canviar una paraula que utilitzem massa sovint.

Deixem de parlar de retenció del talent.

Comencem a parlar de fidelització del talent.

Perquè retenir és evitar que marxi. Fidelitzar és donar-li motius per quedar-se.