Si em preguntes què diferencia les empreses que avancen de les que van sempre apagant focs, jo ho resumiria així: les primeres formen amb intenció. I les segones formen “quan poden” (o quan passa alguna cosa). El 2026 no va de fer més formació. Va de fer millor formació: més alineada amb el negoci, més útil per a les persones i, sobretot, més executable.
T’ho dic clar perquè ho he vist massa vegades: el que no funciona és voler fer grans plans i grans projectes. L’anàlisi et porta a la paràlisi, i al final passa el que passa: s’acaba fent poca cosa, tard i amb zero impacte. En canvi, un pla de formació senzill i efectiu, ben pensat i consensuat, és una de les inversions amb millor retorn que pot fer una empresa. I sí: totes les empreses n’haurien de tenir. Com més gran és l’empresa, més necessari és (perquè coordinar, prioritzar i ser coherent no passa per art de màgia).
A continuació tens una guia pensada per a RH, formació, CEOs i direcció: què és un bon pla de formació, com construir-lo sense complicar-te la vida, en què prioritzar i com demostrar que funciona.
Per què totes les empreses necessiten un pla de formació el 2026
Un pla de formació no és “tenir un catàleg de cursos”. És un document de direcció (encara que sigui curt) que respon tres preguntes molt terrenals: què necessitem aprendre, per a què, i com ho farem. Les empreses que no ho defineixen acaben caient en aquests patrons:
- Formació reactiva: “ara toca això perquè ho ha demanat algú”, sense criteri.
- Formació decorativa: sessions que queden bé però no canvien res.
- Formació desigual: uns equips sí, altres no, i la sensació d’injustícia creix.
I aquí ve la part important: quan la formació està ben enfocada, no només millora habilitats. Millora clima, eficiència, coordinació, qualitat… i també una mètrica que direcció entén perfectament: rotació. La gent es queda on veu creixement, eines i projecció.
En el teu cas ho tens claríssim: “l’objectiu de la formació és motivar, donar creixement a la gent, donar espais i donar eines”. Aquesta frase, si la poses al centre, et serveix de brúixola per decidir què entra al pla i què no.
I una cosa que RH sap però a vegades costa verbalitzar: com més gran és l’empresa, més necessari és el pla. Perquè hi ha més rols, més nivells, més processos, més calendaris, més complexitat i més possibilitats que cada departament vagi per lliure. El pla de formació és el que et dona coherència i focus.
El gran error: plans gegants que acaben en “anàlisi-paràlisi”
Aquí és on moltes empreses s’encallen. Ho hem vist tots:
- Volem detectar-ho tot.
- Volem cobrir-ho tot.
- Volem fer-ho perfecte.
- I al final… no fem res.
En el teu llenguatge: “funciona fer formació, el que no funciona és voler fer grans plans i grans projectes perquè després l’anàlisi et porta a la paràlisi”. Aquesta és la idea clau del 2026: pla mínim viable.
El “pla mínim viable” (PMV): poc, però ben triat
Un PMV no és una excusa per fer menys. És una estratègia per fer impacte amb el que tens (temps, pressupost i calendari). Què inclou?
- 3–6 prioritats anuals (no 25).
- Accions formatives amb objectiu clar (què ha de canviar després).
- Públic objectiu definit (qui ho necessita de veritat).
- Calendari realista (quan ho farem sense rebentar operativa).
- Una manera simple de mesurar: satisfacció + aplicació + 1 indicador de negoci.
I sobretot: qualitat. Perquè si no hi ha qualitat, no hi ha retorn. Tu ho has dit tal qual: “si no aconsegueixes que la gent digui ‘aquesta formació m’ha anat bé’, és perdre diners i temps”. Doncs això. El pla de formació 2026 guanya quan la gent surt i pensa: “ho puc aplicar demà”.
Qualitat vs quantitat (la regla que et salva el pressupost i la reputació)
Si la formació és dolenta, no només perds diners: perds credibilitat. I després costa molt tornar a enganxar l’organització. La solució és simple (no fàcil): menys accions, millor dissenyades, millor impartides i millor acompanyades.
Detecció de necessitats formatives (sense burocràcia)
El cor del pla de formació és la detecció de necessitats. Però detecció de veritat, no “una enquesta genèrica i ja està”.
Tu ho enfoques perfectament: cal contrastar amb la companyia. Parlar amb responsables, parlar amb la gent, entendre mancances reals i també aspiracions. Això és el que converteix un pla en una eina útil i no en un document per tenir a la carpeta.
3 converses que et donen el 80% del diagnòstic
- Direcció / CEO: què hem de millorar sí o sí aquest any? (productivitat, qualitat, servei, lideratge, vendes, digitalització…).
- Responsables d’equip (comandaments): on veuen els colls d’ampolla? quins errors es repeteixen? què els falta per liderar millor?
- Persones treballadores: què els frena? què voldrien fer millor? què els ajudaria a treballar amb més autonomia?
Amb això, sense complicar-te, ja tens un mapa bastant fiable.
Priorització (la part que gairebé ningú fa bé)
La clau és traduir necessitats en prioritats. Jo ho recomano així:
- Impacte alt + urgència alta: entra sí o sí (primer trimestre o primer semestre).
- Impacte alt + urgència baixa: planifica-ho (segon semestre).
- Impacte baix: fora del pla (o com a “extra” si sobra temps/budget).
I recorda aquesta mentalitat: “si un any no podem fer totes les formacions que volguéssim, no passa res”. Un bon pla no promet l’impossible; promet execució.
A qui formar primer (els 2 col·lectius que més impacte donen)
Aquí tens un punt diferencial molt potent perquè no és teoria: és realitat d’empresa.
1) Comandaments intermedis: el punt cec habitual
El comandament intermedi és el “sandvitx” de tota empresa: gent per sobre, gent per sota. I, paradoxalment, és el col·lectiu on menys s’inverteix. Però és el col·lectiu que més condiciona:
- Clima (com es comunica, com es gestiona el dia a dia).
- Productivitat (priorització, seguiment, resolució de problemes).
- Retenció (com es dona feedback, com es reconeix, com es desenvolupen persones).
Formacions clau per 2026 (PMV):
- Lideratge pràctic (1:1, feedback, delegació).
- Converses difícils i gestió de conflictes.
- Planificació i gestió del temps (operativa real).
- Comunicació i coordinació entre equips.
Quan formes comandaments, no estàs formant “persones”: estàs formant multiplicadors. Cada millora baixa a tot l’equip.
2) Comercials i vendes: refresc obligatori cada 2–3 anys
Això és un clàssic (i és veritat): “jo ja ho sé”. Però les vendes canvien, el mercat canvia, i els hàbits de compra canvien. Un bon pla de formació 2026 hauria de contemplar un refresc periòdic en:
- Tècniques i tàctiques de venda (base i avançat).
- Escolta activa i preguntes (qualificació real).
- Negociació (sense cremar marge).
- Procés comercial i seguiment (disciplina).
- Neurovendes / psicologia del client (si té sentit pel negoci).
Aquest col·lectiu, ben format, dona un retorn fàcil de defensar a direcció.
Com planificar perquè el calendari no t’ofegui (temps, producció i pressupost)
La típica: “no tenim hores”, “no hi ha moment”, “mai va bé”. D’acord. Però aquí hi ha una veritat incòmoda: sense pla, sempre va malament. Amb pla, com a mínim tens opcions.
Tu ho has dit: un bon pla, estructurat i conegut, permet posar les formacions en els millors moments, anticipar-ho amb producció, i reduir fricció. No és màgia: és planificació.
Idees pràctiques per fer-ho executable
- Calendari anual visible: 2–3 finestres per trimestre (i no improvisar).
- Formats mixtos: una sessió presencial clau + microaprenentatge online.
- Grups petits per operativa (millor 3 grups de 10 que 1 de 30 si tens torns).
- Formació aplicada: casos reals de la companyia, no exemples genèrics.
- Comunicació clara: per què fem això, què guanyem i què s’espera després.
Pressupost: el pla et protegeix
Un pla ben definit evita “comprar formació per comprar”. A més, a Espanya moltes empreses poden explorar formació bonificada (segons el seu context i gestió). Però fins i tot sense entrar en burocràcia: el pla et permet decidir on invertir per tenir retorn.
Com mesurar si funciona (KPIs que RH i direcció entenen)
Si vols que el pla de formació 2026 sigui sostenible, l’has de poder defensar amb dades simples. No necessites un quadre de comandament de NASA. Necessites coherència.
Tu ja tens les mètriques bones:
- Satisfacció de l’alumnat (però no només “m’ha agradat”): també “ho puc aplicar?”
- Millora de processos (reducció d’errors, temps de cicle, reprocessos).
- Clima (percepció, coordinació, relació amb comandaments).
- Productivitat / qualitat (segons el teu negoci).
- Rotació / retenció: quan la gent creix, es queda. I quan no creix, marxa.
El model de mesura “fàcil” (i útil)
- Abans: defineix què vols millorar (1 indicador).
- Durant: passa qüestionari curt + presència/seguiment.
- Després (30–60 dies): pregunta al responsable d’equip: què ha canviat?
- Després (90 dies): mira l’indicador (encara que sigui un proxy).
I torna a la regla d’or: si la formació no aporta valor percebut, és millor no fer-la. Perquè això sí que és car.
La meva eina per crear el teu pla de formació 2026 en minuts (CTA)
Moltes empreses no fallen per falta d’intenció. Fallen per falta de temps i estructura. Per això has dissenyat una eina que m’agrada especialment per un motiu: va directa al gra.
Funciona així (res de complicar-ho):
- Enviem un enllaç a comandaments intermedis i a perfils clau (administració i altres col·lectius que defineixis).
- Responen una enquesta de detecció de necessitats.
- Amb els resultats, l’eina genera una proposta inicial de pla de formació perquè l’empresa ja la pugui desenvolupar (i prioritzar-la).
És exactament el que recomanem al llarg de l’article: detecció real + priorització + pla executable, sense muntar un “projecte etern”.
👉 CTA (posa el teu enllaç aquí):
Vols que et preparem una proposta inicial de pla de formació 2026 en base a les necessitats reals dels teus equips?
Accedeix a l’eina, envia’m un mail i et fiag arriba l’enllaç
(Trigaràs molt poc: només cal enviar l’enllaç als responsables i recollir respostes.)
Conclusió
El 2026, el debat no és “si fem formació”. El debat és: fem formació que canviï coses?
Un bon pla de formació no ha de ser complicat. Ha de ser senzill, efectiu i contrastat amb la companyia. Ha d’evitar l’anàlisi-paràlisi. Ha de prioritzar col·lectius que multipliquen impacte (comandaments i vendes). I ha de mesurar-se amb quatre KPIs que qualsevol direcció entén.
Si vols que la gent treballi millor, estigui millor i es quedi… el pla de formació no és un “extra”. És part del motor.
FAQs
Què ha d’incloure un pla de formació 2026?
Objectius, col·lectius, accions formatives, calendari, recursos (temps i pressupost) i una manera simple de mesurar l’impacte. No cal que sigui llarg; cal que sigui clar.
Cada quant s’ha d’actualitzar?
Com a mínim anualment. I si hi ha canvis importants (tecnologia, processos, estructura), revisió trimestral lleugera.
Com prioritzar si no tenim temps?
Amb el model “impacte vs urgència” i amb un PMV: 3–6 prioritats anuals i execució impecable.
Quines mètriques recomanes per defensar-ho davant direcció?
Satisfacció + aplicació, millora d’un procés (error/temps), clima (si toca) i rotació/retenció.
Quins col·lectius donen més retorn?
Comandaments intermedis i vendes/comercials, especialment si fa temps que no es refresquen habilitats.
